Nachhaltige GBu Psyche - 5 Tipps, damit sie gelingt!

In der Podcast-Episode 98 geht es um die größten Schwierigkeiten für ProjektleiterInnen in der psychischen Gefährdungsbeurteilung und ich gebe ich Ihnen 5 Tipps, wie Sie ein solches Projekt auf nachhaltige Beine stellen können.

Viele Firmen haben so ihre Probleme mit der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Sie wissen nicht genau, was das wirklich ist und dann wollen sie sie so schnell wie möglich hinter sich bringen.

Aber wie kann man dieses Projekt jetzt wirklich nachhaltig aufbauen? Ich bespreche mit Ihnen zuerst mal die 4 größten Schwierigkeiten. Damit Sie wissen, wo Sie genau aufpassen sollten. Und dann gibt's 5 Tipps für eine nachhaltige Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

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Würde mich freuen, wenn wir uns dort sehen!

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Lassen Sie mich zu Beginn dazu eine kleine Geschichte erzählen:

Meine ersten Evaluierungen psychischer Belastungen (AUT) habe ich 2013 gemacht. Und ganz ehrlich: Im Nachhinein gesehen, war es sehr unterschiedlich, wie nachhaltig diese waren.

Es waren 4 größere Aufträge:

• Von 2 Firmen habe ich nie wieder etwas gehört danach. Bei einer davon hat dann auch die ganze HR-Abteilung zu einer anderen Firma gewechselt. Dann hat sich wohl nachher niemand mehr so darum gekümmert.
• Bei 1 Firma: Von dieser habe ich schon wieder etwas gehört (dass sie nochmal etwas dazu machen wollen), aber es kam dann nie zur weiteren Budget-Freigabe.
• 1 Firma wurde Stammkunde bei mir. Da sind aber die Arbeitsmedizinerin & der Betriebsrat sehr dahinter! Und es ist eine sehr beständige Organisation.

Man sieht: Die Nachhaltigkeit ist sehr unterschiedlich. Das lag wohl auch an meiner Unerfahrenheit, weil das ja auch so ein komplett neues Thema war damals.

Aber es ist eigentlich so wichtig, dass man das nachhaltig & langfristig angeht: Weil nur so können psychische Belastungen wirklich bearbeitet werden und sich die Arbeitsbedingungen dauerhaft verbessern. Damit haben wir natürlich auch einen größeren Impact und damit auch mehr Erfolg für die KundInnen. Diese haben dann bessere Arbeitsbedingungen, was zu mehr Weiterempfehlungen und Folgeaufträgen führen kann.

Die größten Schwierigkeiten für ProjektleiterInnen

Arbeitsplatzevaluierungen psychischer Belastungen zu leiten, ist nicht einfach. Weder für interne Beauftragte noch für externe BeraterInnen. Je nach Vorerfahrung der Organisation mit dem Thema und je nach Organisationskultur können Steine oder Felsen auf dem Weg liegen.

1. Das Thema wird falsch verstanden.

Viele MitarbeiterInnen schrecken auf, wenn sie "psychische Belastungen" lesen. Oft gehen sie in Workshops oder zu Interviews mit der Erwartung, dass sie als Person jetzt beurteilt werden. Dass wir über ihre Arbeitszufriedenheit, ihre Stressresistenz oder ihre Burnout-Neigung sprechen (Ich hatte sogar schon MitarbeiterInnen, die Angst hatten, dass ich ihre Leistung beurteile und damit über ihren Verbleib im Unternehmen urteile.). Und dann kommen sie natürlich mit einem unangenehmen Gefühl.

Deshalb ist eine klare Kommunikation vorher so unglaublich wichtig. Viele ProjektleiterInnen unterschätzen, wie oft man das Projekt und seine Zielsetzung bewerben muss, bis es alle so verstehen, wie es gemeint war.

2. Die Führungskräfte gehen in Widerstand.

ProjektleiterInnen sind oft überrascht davon, dass Führungskräfte sie nicht mit offenen Armen empfangen. Sie unterschätzen, dass die Evaluierung von diesen als Kritik an ihrer Führungsarbeit aufgefasst wird. Und deshalb räumen sie die Bedenken der Führungskräfte nicht schon zu Beginn aus dem Weg. Die Projektleitungen werden dann als zusätzliche Betriebsräte oder als "lästiges Übel" wahrgenommen statt als Unterstützung und Ideengeber.

3. Ich bin allein für die Umsetzung verantwortlich.

In vielen Multiplikatoren-Schulungen klagen Evaluierungsbeauftragte, dass sie als Einzelperson die Evaluierung psychischer Belastungen umsetzen müssen. Aber schon bei mittleren Unternehmen kann so ein Projekt in der intensiven Phase ein Vollzeit-Job sein. Termine managen, Projektmarketing, Stakeholder "bei Laune" halten, Workshops moderieren, Dokumentation schreiben. Unzählige Aufgaben sind zu erledigen. Neben dem eigentlichen Tagesgeschäft. Und wenn man für alles allein zuständig ist (oder sich so fühlt), dann geht die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz schnell den Bach runter.

4. Es gibt keine klare Verantwortlichkeit.

Noch schlimmer ist es, wenn in der Organisation niemand einen klaren Auftrag hat hier tätig zu werden. Alle sind sich einig, dass man was tun sollte. Aber wirklich zuständig fühlt sich niemand. Und wegen des komplexen Themas will es dann auch niemand angreifen.

Mit schwammigen Zuständigkeiten wird vielleicht noch eine Online-Befragung der MitarbeiterInnen organisiert. Aber dann wirklich Schlüsse daraus ziehen und Maßnahmen setzen? Das funktioniert in der Regel dann nicht mehr. Von Nachhaltigkeit und Wirksamkeitskontrolle ganz zu schweigen.

Dazu gibt es etliche Inhalte in der Online-Akademie, weil das für viele Mitglieder wirklich wichtig ist. Zum Beispiel den großen Kurs zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und auch noch Spezialinhalte, z.B. wie man diese auch rein online durchführen kann!

Die 5 Top-Tipps für langfristigen Erfolg

Die Schwierigkeiten sind klar. Aber welche konkreten Schritte führen zum langfristigen Erfolg? Worauf müssen Projektleiter und Geschäftsführung achten?

1. Verantwortung beginnt ganz oben!

Wenn die Geschäftsführung das Thema nicht ernst nimmt und eigentlich keine Veränderung wünscht, dann werden keine Maßnahmen greifen. Die MitarbeiterInnen werden das von Anfang an vermuten und die Führungskräfte werden sich für die Evaluierung auch kein Bein ausreißen.

Deshalb ist es so immens wichtig hier anzusetzen, eine gute Gesprächsbasis herzustellen und die "pain points" ganz oben zu finden.

Zugegeben: Auch viele unserer KundInnen sind am Anfang wenig begeistert und führen die erste Evaluierung psychischer Belastungen nur durch, weil es gesetzlich erforderlich ist. Aber am Ende sind ganz viele davon inhaltlich positiv überrascht und sind gespannt auf die Wirksamkeitskontrolle! So können Verbesserungen der Arbeitsbedingungen gut auf den Weg gebracht werden.

2. Transparente Kommunikation

Wie bei allen Prozessen braucht es auch hier klare Ansagen:

• Was ist das Projektziel?
• Wer ist wofür verantwortlich?
• Stehen das Management und der Betriebsrat dahinter?
• Wer bekommt wann welche Informationen?
• Was wird von mir persönlich erwartet, dass ich tue?

Wenn diese Fragen nicht für Führungskräfte und MitarbeiterInnen geklärt sind, dann kommen Unsicherheiten, Desinteresse oder gar Widerstand.

Daher sollte es klare AnsprechpartnerInnen für Führungskräfte und MitarbeiterInnen geben. Am besten intern und extern, falls vorhanden. Weiters sollte die Erhebung (schriftliche Befragung oder Workshops in den meisten Fällen) auf vielen Kanälen beworben werden, um eine hohe Beteiligung zu erzielen. Dann darf die Kommunikation jedoch nicht abreißen. Auch Ergebnisse, Schlussfolgerungen und Maßnahmen wollen kommuniziert werden. Für eine nachhaltige Evaluierung psychischer Belastungen.

3. Unterstützung bei der Maßnahmenplanung

Die Führungskräfte brauchen Unterstützung bei der Planung passender Maßnahmen für ihr Team. Sie dabei allein zu lassen, heißt, dass in der Regel keine nachhaltigen Maßnahmen gesetzt werden.

Die Unterstützung kann durch eine externe Workshopmoderation (insbesondere Arbeitspsychologen) kommen oder durch interne, neutrale Impulsgeber (wie die Personalabteilung oder den Betriebsrat). Der fremde Blickwinkel ohne Betriebsblindheit kann oft Wunder bewirken.

4. Führungskräfte ernst nehmen

Lassen Sie sich nicht von den MitarbeiterInnen und deren Sichtweise einnehmen. Es sind nicht die Führungskräfte, die immer absichtlich Druck machen und die MitarbeiterInnen immer diejenigen, die allein unter dem Stress leiden.

Sehen Sie es konstruktivistisch: Es gibt keine objektive Wahrheit. Jeder hat Recht aus seinem Blickwinkel heraus. Und als Moderation oder Begleitung ist es die Aufgabe für eine Vermittlung zu sorgen und einen Austausch auf Augenhöhe. Dafür müssen Sie auch die Führungskräfte und deren Bedenken und Stressfaktoren ernst nehmen.

5. Regelmäßig hinschauen

Belassen Sie es am Ende der Arbeitsplatzevaluierung nicht bei: "Wir schauen irgendwann, ob sich was verbessert hat." Machen Sie einen konkreten Zeitplan. Das verschafft Verbindlichkeit in der Projektsteuergruppe und auch gegenüber den MitarbeiterInnen. Die Führungskräfte gehen auch mit Maßnahmenplänen ganz anders um, wenn sie wissen, dass die Wirksamkeitskontrolle fix in 12 Monaten stattfindet.

Wenn Sie diese 5 Tipps beherzigen, wird auch Ihre Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen kein einmaliges Befragungsprojekt bleiben, sondern nachhaltig Arbeitsbedingungen verbessern. Es wird die Unternehmenskultur mitprägen, dass Sie sich diesem Thema offen und proaktiv widmen. Die Evaluierung wird zeigen, dass Stressfaktoren veränderbar sind und nicht als gegeben hingenommen werden müssen. Und jeder Schritt in diese Richtung ist wichtig für nachhaltige Erfolge!

Haben Sie noch Fragen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung in der Praxis? Schreiben Sie mit gerne im Akademie-Forum, auf LinkedIn mit einer Direktnachricht oder an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! .

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