Gesunde Arbeit: "Mythen rund um die Evaluierung psychischer Belastungen"

Was ist hier wirklich zu tun für die Unternehmen? Reicht nicht die normale Mitarbeiterbefragung? Müssen wir sowas jetzt jedes Jahr machen? Angst und Unwissen schüren Gerüchte – sowohl bei Geschäftsführungen als auch bei Präventivfachkräften. Schauen wir uns daher die größten Mythen näher an!

"Wenn man eine jährliche Mitarbeiter-Befragung hat, ist es erledigt."

Jein. Das Arbeitsinspektorat kontrolliert die korrekte Durchführung der arbeitspsychologischen Evaluierung. Mitarbeiterbefragungen haben oft schon Tradition, aber genügen in den seltensten Fällen den hohen Ansprüchen der verpflichtenden ÖNORM EN ISO 10075-3. Häufig ist auch die Gruppeneinteilung unpassend (Beispiel: Geschlecht und Alter statt Tätigkeit und Standort). Mitarbeiterbefragungen können aber hilfreich sein bei der ausführlichen Planung einer guten Evaluierung.

Und es gibt keine Vorschriften, wann man welches Verfahren einsetzen muss. Die Wahl des Instruments ist frei, solange die Vorgaben eingehalten werden. Schriftliche Befragungen mit statistischen Auswertungen machen erst ab einer gewissen Anzahl von MitarbeiterInnen in einer Tätigkeitsgruppe Sinn.

Reality-Check: 10%

"Wenn rauskommt, dass die Leute gestresst sind, bietet man am besten Yoga in der Pause und einen wöchentlichen Obstkorb an."

Es geht bei den Maßnahmen gegen psychische Belastungen nicht darum den MitarbeiterInnen "ein gutes Gefühl" zu geben. Wir wollen hier die Ursachen von Stress reduzieren und die Arbeitsbedingungen optimieren! Zu einer Maschine ohne Sicherheitsabdeckung würde man ja auch keinen Obstkorb stellen, oder?

Gute Maßnahmen können sein: Transparentes Vorgehen bei der Urlaubseinteilung. Klärung, wer für welches Projekt zuständig ist. Änderung von Arbeitsabläufen.

Reality-Check: 0%

"Das muss jetzt jedes Jahr gemacht werden."

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz gibt vor, dass jeder Arbeitsplätz grundlegend evaluiert werden muss. Wenn Maßnahmen getroffen werden, müssen diese auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Dies macht oft nach 6 bis 18 Monaten Sinn, wenn die Veränderungen wirken konnten.

Danach müssen Evaluierungen nur angepasst werden, wenn sich die Arbeit verändert, Strukturen neu gestaltet werden oder es einen spezifischen Anlassfall gibt (z.B. arbeitsbedingte Erkrankungen, vermehrte Konflikte, viele Arbeitszeitüberschreitungen, ...). Es gibt keine gesetzliche Vorgabe, in welchem zeitlichen Abstand die Wiederholung(en) passieren müssen. Aber eine gewisse Regelmäßigkeit hilft der Organisation kontinuierlich Verbesserungen umzusetzen.

Reality-Check: 15%

Autorin: Mag. Veronika Jakl

Artikel erschienen im Magazin "Gesunde Arbeit" (Ausgabe 02/2019).