Bei Unterweisungen Lernziele definieren & Wirksamkeit messen

In der Podcast-Episode 204 sprechen wir über die Frage, wie Sie die Wirksamkeit von Unterweisungen wirklich messen können. Häufig reicht nämlich ein einfacher Feedbackbogen oder ein Single-Choice-Quiz nicht aus, um festzustellen, ob die vermittelten Inhalte tatsächlich zu Veränderungen führen. Entdecken Sie daher, wie präzise formulierte Lernziele und tiefergehende Evaluations-Methoden den langfristigen Erfolg Ihrer Präventionsmaßnahmen sichern. Nach dieser Episode können Sie einschätzen, wie Sie Unterweisungen wirksamer gestalten und welche Evaluationsmethoden Ihnen ein realistisches Bild der Ergebnisse liefern.

Ich zeige Ihnen heute also, wie Sie die Wirkung Ihrer Unterweisungen gezielt und strukturiert evaluieren können. Damit Sie verstehen, wie Sie über das übliche Feedback hinaus die tatsächliche Verhaltensänderung und damit den Erfolg Ihrer Schulungen nachvollziehen können.

Stellen Sie sich vor:
Nach einer Schulung zur Arbeitssicherheit, in die Sie viel Mühe gesteckt haben, bitten Sie die Teilnehmenden, einen kurzen Fragebogen auszufüllen. Die meisten Rückmeldungen sind positiv, das Quiz wird ebenfalls gut bestanden – aber Sie fragen sich: Ändert sich dadurch wirklich etwas im Verhalten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Genau hier liegt eine der größten Herausforderungen bei der Gestaltung von Unterweisungen:
Nur weil jemand die Inhalte erinnert oder korrekt wiedergeben kann, bedeutet das nicht automatisch, dass das Gelernte auch tatsächlich in der Praxis angewendet wird. Eine vertiefte Evaluation kann helfen, diesen Unterschied sichtbar zu machen. Doch wie kann das gelingen?

Hier bietet das Evaluationsmodell von Kirkpatrick und Philips eine wertvolle Struktur. Es beschreibt mehrere Stufen der Evaluation, die von der Reaktion auf die Unterweisung bis hin zur messbaren Verhaltensänderung und letztlich zum betrieblichen Erfolg reichen.

Die 5 Stufen:

1. Reaktion – Die erste Stufe misst, wie die Teilnehmenden die Schulung wahrgenommen haben. Sind sie motiviert und positiv eingestellt?

2. Lernen – Die zweite Stufe prüft, was die Teilnehmenden tatsächlich verstanden haben. Hier können Wissenstests helfen, doch sie allein reichen nicht aus.

3. Verhalten – Die dritte Stufe bezieht sich darauf, ob die Teilnehmenden das Gelernte im Alltag umsetzen. Diese Stufe ist oft schwerer zu messen, bietet aber entscheidende Einblicke.

4. Ergebnisse – Die vierte Stufe schaut auf die langfristigen Auswirkungen auf die Organisation, wie etwa eine Senkung der Unfallrate.

5. Return on Investment (ROI) – Philips fügt eine weitere Stufe hinzu, bei der der finanzielle Nutzen der Schulung ins Verhältnis zu den Kosten gesetzt wird.

Natürlich können einfache Feedbackbögen oder ein Wissensquiz die ersten beiden Stufen gut abdecken. Doch gerade wenn es um Verhalten und Ergebnisse geht, braucht es andere Methoden. Statt simpler Multiple-Choice-Fragen sollten Sie auch offene Fragen stellen, etwa nach Beispielen, wie das Gelernte konkret im Arbeitsalltag umgesetzt werden kann. So bekommen Sie ein viel detaillierteres Bild von der Wirkung Ihrer Schulung.

In einem Projekt, bei dem ich psychologische Fachinhalte für einen Masterlehrgang für ArbeitsmedizinerInnen entwickeln durfte, spielte die Bloomsche Taxonomie eine zentrale Rolle.

Dieses Modell hilft dabei, Lernziele präzise zu formulieren – von einfachen Wissensfragen bis hin zu anspruchsvollen Zielen, die auf Anwendung und Analyse abzielen. Die Stufen werden kognitiv immer anspruchsvoller.

Das 6stufige Modell:

1. Wissen

2. Verstehen

3. Anwenden

4. Analysieren

5. Evaluieren

6. Gestalten/Schaffen

So wird klar, welcher Impuls und welche Methode zu den Lernzielen passt und wie tief das Wissen verankert werden soll. Wenn das Lernziel nur auf "Wissen" abzielt, reicht es vielleicht, dass Mitarbeitende die Sicherheitsvorschriften kennen.

Bei einem höheren Ziel, wie "Anwendung", müsste aber beobachtet werden, ob diese Vorschriften im Alltag tatsächlich umgesetzt werden – etwa, ob Schutzkleidung auch dann getragen wird, wenn es zeitlich eng wird.

Um diese Lernziel gut durchzudenken, habe ich einmal einen ChatGPT-Prompt geschrieben. Melden Sie sich gerne bei mir, wenn Sie das interessiert!

Hier ein Beispiel, was da rauskommt (Unterweisung "Psychische Fehlbelastungen reduzieren" - Zielgruppe sind Führungskräfte; es sollen verschiedene Lernziele auf den verschiedenen Stufen der Bloomschen Taxonomie definiert werden). Als mögliche Lernziele wurde definiert:

1. Wissen

Zum Beispiel: Die verschiedenen Arten psychischer Fehlbelastungen benennen können.

2. Verstehen

Zum Beispiel: Unterschiede zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention zur Stressreduktion beschreiben.

3. Anwenden

Zum Beispiel: Methoden zur Erkennung psychischer Fehlbelastungen im eigenen Team anwenden.

4. Analysieren

Zum Beispiel: Analyse durchführen, welche Arbeitsbedingungen im eigenen Verantwortungsbereich psychische Fehlbelastungen fördern.

5. Evaluieren

Zum Beispiel: Vorhandene Stressbewältigungsmaßnahmen im Unternehmen vergleichen und deren Eignung für das eigene Team evaluieren.

6. Gestalten/Schaffen

Zum Beispiel: Ein kontinuierliches Monitoring-System für psychische Belastungen im Team etablieren.

ChatGPT-Prompt ist übrigens Teil des Workshops "KI im Arbeitsalltag nutzen". Das Arbeitsbuch hat ca. 50 Seiten und enthält sehr viele detaillierte Prompts, die man in der betrieblichen Prävention brauchen kann.

Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick und Philips bietet uns eine wertvolle Struktur, um die verschiedenen Ebenen der Wirksamkeit von Unterweisungen zu erfassen – von der Reaktion über das Lernen bis hin zur tatsächlichen Verhaltensänderung und den betriebswirtschaftlichen Ergebnissen. Doch um wirklich zu verstehen, was die Teilnehmenden lernen und wie tief dieses Wissen verankert ist, brauchen wir eine ebenso klare Definition der Lernziele.

Hier kommt die Bloomsche Taxonomie ins Spiel. Sie hilft uns, Lernziele konkret und präzise zu formulieren, und zwar so, dass wir sie auf jeder der Ebenen von Kirkpatrick und Philips klar nachvollziehen können. Die Taxonomie unterscheidet zwischen verschiedenen Arten des Lernens, wie Wissenserwerb, Verständnis, Anwendung und Analyse – und gibt uns dadurch die passenden Kategorien, um Lerninhalte gezielt aufzubereiten und zu messen.

Wenn wir beispielsweise ein Lernziel auf der Ebene des Anwendens definieren, können wir das direkte Verhalten im Arbeitsalltag beobachten und bewerten, während ein Lernziel auf der Ebene des Verstehens eher durch Wissenstests abgedeckt wird. So ergänzen sich die beiden Modelle perfekt: Das Evaluationsmodell hilft uns, die Wirksamkeit zu messen, und die Bloomsche Taxonomie hilft uns, die Tiefe und Qualität des Lernens gezielt zu gestalten und zu überprüfen. Die genaue Formulierung von Lernzielen, etwa durch die Bloomsche Taxonomie, kann dabei helfen, die passenden Evaluationsmethoden zu wählen.

Weitere Empfehlung:
Podcast-Episode 180: "Standard-Unterweisungen aufpeppen & eigene Motivation über Jahre hochhalten"

Aufgabe der Woche:
Überlegen Sie sich für Ihre nächste Unterweisung ein Lernziel, das über das reine Wissen hinausgeht. Welche Methode könnten Sie einsetzen, um zu überprüfen, ob dieses Lernziel tatsächlich erreicht wird?

Wie ist das bei Ihnen? Schreiben Sie mir gerne ein E-Mail oder eine Direktnachricht auf LinkedIn.