Keine Führungskraft macht das gerne...

Jeden Tag sehen Sie Dinge an Ihren MitarbeiterInnen, die Sie gerne verändern würden. Geben Sie es zu. Auch wenn Sie das tollste Team der Welt haben, dann gibt es sicherlich Dinge, die Sie persönlich anders machen würden.

Das ist auch ganz normal: Der Mensch ist darauf gepolt Schwierigkeiten und Fehler eher wahrzunehmen als positive Bedingungen.

Aber wie häufig sprechen Sie das auch an? Wann hatten Sie das letzte Mal ein Gespräch bei dem Sie negative Kritik geäußert haben?

Was ist eigentlich das Ziel?

Kritik auszusprechen kann verschiedene Ziele verfolgen:

• Mir selbst Erleichterung verschaffen durch das Aussprechen meiner Gedanken. Oft ein Thema, wenn sich jemand sehr aufregt oder emotional ist. Dann will er/sie diese Gefühle rauslassen.
• Die andere Person angreifen oder bloßstellen. Leider oft ein Thema in Meetings, wo kritische Wortmeldungen vor allem dazu dienen, das Gegenüber zu kränken oder sich selbst als ExpertIn darzustellen.
• Um ein Exempel für andere zu statuieren. Sie wollen dann, dass andere Personen sich nicht auch so verhalten.
• Das Verhalten der anderen Person zu ändern. Dies ist das wichtigste Ziel, welches Sie mit Kritik verfolgen sollten. Aber dies ist nicht immer einfach ohne dabei „Kollateral-Schäden“ zu verursachen

Das Ziel muss aber sein, Arbeitsbedingungen kritisch, aber lösungsorientiert zu beurteilen. Auch wenn das Verhalten von anderen dabei kritisiert wird, kann dies wertschätzend und respektvoll passieren. Und das müssen Sie auch beachten, sonst können Sie nie die Leistung Ihres Teams (auch kritisch) beurteilen, ohne diese zu demotivieren.

Wie Sie auch kritisches Feedback annehmen können, lesen Sie im Buch „Aktiv führen: So schaffen Sie motivierende Arbeitsbedingungen“.

Sprechen Sie für sich selbst – Ich-Botschaften senden

Die erste Grundregel lautet dabei: Sie können nur für sich selbst sprechen und für Ihre eigenen Wahrnehmungen. Generalisieren Sie nicht („Immer gibst du deine Sachen zu spät ab. Das fällt uns allen auf.“), sondern sprechen Sie über konkrete Situationen aus Ihrer Sicht („Letzte Woche hast du den versprochenen Bericht nicht an den Kunden geschickt. Der hat sich dann bei mir beschwert und mir war das extrem unangenehm, weil ich dachte, dass das schon lange passiert ist.“).

Hart in der Sache, aber nur gegen das Verhalten

Die zweite Grundregel lautet: Kritisieren Sie nur das Verhalten einer Person, nicht die Person selbst. Negatives Feedback ist viel einfacher anzunehmen, wenn ich nicht als Person angegriffen werde („Du bist echt schlampig und chaotisch!“), sondern mein Verhalten kritisiert wird („Ich habe dich gebeten mir die Unterlagen für die Besprechung herzurichten. Du hast alles auf einen Haufen gelegt und ich habe dann in der Besprechung ewig die passenden Verträge gesucht. Und die Kopien waren auch seitenverkehrt, was sehr unprofessionell ausgeschaut hat.“). Ich kann dann als Empfänger überlegen, wie es zu diesem Verhalten gekommen ist: War ich unkonzentriert? War ich unter Zeitdruck? Kann ich die Aufgabe einfach nicht anders erfüllen, weil ich das nie gelernt habe? War das ein einmaliger Fehltritt und ist es vielleicht davor schon oft gut gegangen? Oder ist das für mich immer eine Herausforderung?

Auswirkungen aufzeigen

Die dritte Grundregel lautet: Beschreiben Sie, welche Konsequenzen das unerwünschte Verhalten hat oder haben wird, wenn es sich in der Zukunft nicht ändert. Die Person muss verstehen, warum sie ihr Verhalten überhaupt ändern soll („Wenn das so weiter geht, dann kann ich nicht garantieren, dass ich dir beim nächsten Projekt wieder die Teamleitung übergebe. Auch wenn ich glaube, dass du das eigentlich gut könntest.“)

Was soll sich ändern?

Die vierte Grundregel betrifft die Veränderung: Zeigen Sie Alternativen oder Unterstützung auf. Es muss klar werden, was Sie sich in Zukunft erwarten („Beim nächsten Projekt musst du die Deadlines einhalten und unsere Firmenvorlage für den Abschlussbericht verwenden.“). Im Idealfall wird das durch mögliche Hilfestellungen unterstützt, auf die der Kritikempfänger zurückgreifen kann („Frag das nächste Mal Brigitte, wenn du dir unsicher bist, bevor du den Bericht abgibst. Die hat das schon oft gemacht. Oder möchtest du lieber, dass wir uns wöchentlich zusammensetzen, um den aktuellen Stand zu besprechen?“). Bieten Sie Ihre Hilfe an, aber signalisieren Sie, dass das Gegenüber die Wahlfreiheit hat. Jemanden in die Ecke zu drängen, indem Sie nur eine Option liefern, führt gerade in Kritikgesprächen eher zu einem Gegenschlag.

Sollten Ihnen in einer stressigen Situation doch mal eine Beleidigung oder eine unsachliche Kritik rausrutschen, dann entschuldigen Sie sich später dafür. Wir sind alle nur Menschen, aber es zeugt von Größe, Fehler einzugestehen.