6 Gründe, warum Feedback nicht genug für Verhaltensänderung!

In der Podcast-Episode 174 erzähle ich Ihnen, warum Feedback nicht genug ist, um Verhalten zu verändern, warum es nicht reicht, um Leute zu motivieren oder von unsicheren Verhaltensweisen abzubringen. Danach haben Sie mehr Verständnis für die komplexen psychologischen Prozesse, die hinter Verhaltensänderungen stecken.

Es geht darum, warum Feedback einfach nicht genug ist, um Verhalten zu verändern, also z.B. um Leute zu mehr Bewegung im Arbeitsalltag zu motivieren oder dass Beschäftigte ihre PSA verwenden oder dass Führungskräfte sich wertschätzender verhalten gegenüber ihrem Team. Damit Sie nicht glauben, dass Sie mit billigen Taschenspielertricks, wie Feedback, Verhalten nachhaltig verändern können.

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Immer wieder höre und lese ich, dass Feedback so wichtig ist für Verhaltensänderung, dass wir einen Feedback-Loop brauchen, also eine kontinuierliche Feedback-Schleife.

Stellen Sie sich vor

Sie hatten einen stressigen Arbeitstag. Es ist 17:00 Uhr. Sie sind müde, aber müssen noch Folien für einen Vortrag morgen fertig machen. Sie holen sich Energie mit einem Stück Schoko-Riegel. Und dann kommt ein Kollege um die Ecke, hebt die Augenbraue und sagt: "Hast du mir nicht gestern erst erzählt, dass du abnehmen willst? Da ist die Schokolade aber nicht so schlau."

Was denken Sie sich dann? Vielleicht haben Sie ein schlechtes Gewissen. OK. Aber würde das wirklich dauerhaft Ihre Lust auf Schokolade verändern, wenn Sie müde sind und Energie brauchen? Wahrscheinlich eher nicht.

Und wenn der Kollege Ihnen JEDES Mal einen Vortrag über die Kalorien von Schokolade hält, wenn Sie gerade genüsslich reinbeißen wollen? Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Sie ihn irgendwann anschnauzen. Denn schließlich ist es ja Ihre Entscheidung.

Was ich damit sagen will:
Man muss vorsichtig sein mit Feedback. Feedback ist manchmal auch so ein bisschen eine billige Konditionierung und das ist zu wenig für Menschen, um sich wirklich dauerhaft anders zu verhalten. So funktionieren wir nicht.

Wir gehen natürlich davon aus, dass Feedback "richtig" gegeben wird. Also dass es ein Feed-Forward ist, dass eine Ich-Botschaft zum aktuellen Verhalten gesendet wird, dass die Konsequenzen davon aufgezeigt werden und dass es dann eine Empfehlung für die Zukunft, also zum erwünschten Verhalten, gibt.

Und damit meine ich jetzt nicht unbedingt die Sandwich-Methode. Denn da weiß man, dass das schlecht ankommen kann beim Gegenüber. Zu viele Menschen kennen diese Methode. Und es ist inzwischen wissenschaftlich erwiesen, dass man da sehr, sehr vorsichtig sein muss, wenn man diese anwendet.

Und trotzdem gibt es einige Gründe, warum Feedback nicht genug ist für eine dauerhafte Verhaltensänderung:

1. Grund:

Bedürfnisse sind wirklich wichtig. Menschen werden unterschiedlich motiviert. Sie haben unterschiedliche Dinge, die ihnen wichtig sind. Manchen Menschen ist z.B. ganz egal, wie sie bei anderen ankommen, was das Gegenüber von ihnen denkt. Diese haben den Wunsch nach sozialer Anerkennung nicht.

Für andere ist Feedback motivierend. Und andere wiederum sagen, Feedback ist voll kritisch und ganz schlimm für sie.

Die Reaktion auf Lob und Kritik ist ganz, ganz unterschiedlich bei Menschen. Das hängt stark von der Persönlichkeit ab, je nach Bedürfnis nach sozialer Anerkennung.

2. Grund:

Feedback ist i.d.R. nur die Fremdwahrnehmung. Das heißt: Wie werde ich von außen gesehen? Und die Selbstwahrnehmung ist davon eventuell unbeeinflusst.

Wenn wir Beschäftigten Feedback geben, dann sagen wir diesen nur, was wir wahrnehmen, wie wir das sehen. Und das verändert maximal die kognitive Einstellung, aber nicht deren Verhalten unter Stress.

3. Grund:

Fehlender Anreiz: Selbst wenn Feedback gegeben wird, können MitarbeiterInnen möglicherweise nicht genügend motiviert sein, um ihr Verhalten zu ändern, insbesondere, wenn sie keine klaren Vorteile oder Anreize für die Änderung sehen.

Wenn die Person, die das Feedback gibt, kein Anreizfaktor ist, weil z.B. Konsequenzen nicht gut aufgezeigt werden oder weil sie keine soziale Macht hat, dann fehlt der Anreiz komplett, warum man sich darauf einlassen sollte.

4. Grund:

Gewohnheiten und soziale Normen: Menschen sind oft stark von Gewohnheiten und sozialen Normen beeinflusst. Selbst wenn Feedback gegeben wird von außen, kann es schwierig sein, langjährige Gewohnheiten oder bestehende soziale Normen zu überwinden, die ungesundes oder unsicheres Verhalten fördern.

5. Grund:

Mangelnde Ressourcen: Einzelnes Feedback kann nicht den Mangel an Ressourcen oder Unterstützung ausgleichen, die für die Umsetzung gesunder und sicherer Verhaltensweisen erforderlich sind. Dies kann beispielsweise Schulungen, angemessene Ausrüstung oder Zeit für Pausen und Erholung umfassen. Wenn die Ressourcen nicht da sind, dann ist es sehr schwierig hier auszubrechen.

6. Grund:

Emotionale Faktoren wie Stress oder Unzufriedenheit. Und gemeint ist nicht nur der Stress und die Unzufriedenheit, die man hat im Arbeitsalltag. Sondern es geht auch um die emotionalen Faktoren, die während dem Feedback da sind. Das beeinträchtigt Aufmerksamkeit und Merkfähigkeit.

Vielleicht denken Sie sich jetzt:
OK, wir haben jetzt viel über "negatives Feedback" geredet: Aber wie schaut es aus mit positivem Feedback?

Ich habe letztens den Satz gelesen:
"Durch Lob für ein neues sicheres Verhalten steigt auch die innere Motivation, noch mehr Lob zu bekommen und besser zu werden."
Da rollt es mir die Zehennägel auf bei solchen Verallgemeinerungen.

Warum?
Wenn man eine innere Motivation hat für ein sicheres Verhalten, dann geht es hier um intrinsische Motivation. Das heißt, jemand macht etwas aus sich selbst heraus, weil es der Person wichtig ist, weil es ihren Bedürfnissen entspricht.

Und dass durch Lob die innere Motivation steigt, stimmt nicht. Weil ein Lob von außen kann nur die extrinsische Motivation fördern. Also die Motivation, die von außen angeregt wird. Das bedeutet aber auch, dass das 2 verschiedene Faktoren sind. Bin ich intrinsisch motiviert oder werde ich von außen motiviert?

Wir wissen aus der Motivationspsychologie auch: Wenn mal intrinsische Motivation da ist und dann wird von außen eine extrinsische Motivation hinzugefügt, dann wird das Verhalten aufgrund der extrinsischen Motivation gemacht. Und wenn diese extrinsische Motivation irgendwann wieder wegfällt, dann ist überhaupt keine Motivation mehr da. Dann ist die Demotivation da.

Menschen sind unterschiedlich und es gibt noch viel, viel mehr Bedürfnisse, warum sich Leute sicher verhalten. Und darauf sollte man aufsetzen. Menschen sind hier individuell und deswegen müssen wir auch mit vielfältigen Ansätzen arbeiten. Und nicht mit einzelnen Ansätzen wie Feedback, egal ob positiv oder negativ.

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